We are Huili | 在上海惠立幼儿园构建卓越的园舍文化

出发点

Yuki和我在一个周末参加了有关领导力的培训,主题为“构建优秀的文化”。该培训在惠灵顿(中国)惠立教育研究院举行,由惠立教育研究院执行总监 Ahmed Hussain和KAA咨询及培训公司总监 Karen Ardley主持。

在培训期间,我们共同探讨了文化的内涵,对比不同的文化理论,阐述该如何在内部构建一种优秀的文化,并确定了下一年要优先完成的事。和我们一同参加的还有惠立学校和惠灵顿外籍人员子女学校的同事。天津惠灵顿学校的同事通过远程连线参与了培训。Karen Ardley虽然远在英国,与我们有七小时的时差,也与现场进行了远程连线。

我感到非常幸运能接触到这么多有价值的提升资源。惠立教育研究院是惠灵顿(中国)为其员工而成立的机构,旨在提升团队(教学和非教学)的专业发展,让每位员工都能获得成长的机会。

此外,类似这样的培训项目最终能让学生从中受益。我们的专业和能力在变得越好的同时,学生的学习体验和学习成果也会变得更好。而这也是我们孜孜以求,追求卓越的原因。

 

定义文化

文化的概念复杂而丰富,难以简单概括。创造一种积极的文化是个颇具挑战的任务,但改变一种消极的文化似乎更艰巨。麻省理工学院心理学教授 Edgar Schein同时也是位著名作家及企业文化和领导力发展领域的思想领袖,他将文化定义为:

“团队在解决问题过程中总结出的一种有效的基本假设模式,这种模式会传授给新加入的成员,用于思考、解决类似的问题。”

他将文化定义为是组织内部的核心成分,而不是一种表面现象。

Schein用荷花池塘来类比文化的影响力:一部分的影响力就像水面之上的荷花,非常显眼、容易察觉,但其他的部分却在看不到的水面之下。水面之下藏着的是团队价值观,态度和信仰。而在根部之下则是个体的性格特征、国家文化、企业文化和职业文化,我们需要找到这些,按照组织愿景加以分析和指导。

上海惠立幼儿园的管理层决定开始进行一些工作,潜到荷花池塘水下一探究竟,确保我们可以团结一心,共同构建卓越的园舍文化。我非常激动能步入到这样的发展阶段,开启这些工作。期待与大家分享更多我们的发展之旅。Yuki和我率先向幼儿园管理团队(中层管理和课程管理团队)介绍了构建卓越文化的项目,随后通过项目展示和工作坊向其他员工介绍了该项目。

正如前文所说,文化难以定义,但我坚信幼儿园有良好的基础,帮助建立我们自己的文化。我们会向所有接触我们的人自信地讲解我们的愿景。我们有让人骄傲的身份特质和价值观,所以当我们潜入到“池塘”内部时,我们可以相互支持,构建我们独特的文化。

真正的文化是当没有他人注视时,我们展现的行为。

(Damien Hughes,《巴塞罗那足球俱乐部经营之道》)这也是我们如何向孩子解释正直的含义的。即使他们年纪尚小,也产生了不少共鸣。

根据已有的理论,成功的文化应具备以下七个特点:

  • 信任、安全感、归属感
  • 合作与参与
  • 有效沟通
  • 目的和优先考虑的事清楚、连贯
  • 共享积极的愿景、价值观、信念和目标
  • 支持问责
  • 组织或团队比个人更重要

对于想要营造优秀文化的管理者,有三点需要优先考虑的事:

  • 让所有员工具有安全感和归属感
  • 通过示弱建立信任
  • 不断明确共同目标(不安于现状,追求卓越)

为激发大家思考和广泛谈论,我们给所有人(管理层、教团团队和非教学团队)布置了两个任务:

 

以小组为单位,找出幼儿园发展过程中存在的积极因素消极因素,并制定相应的行动计划,消除消极因素,发扬积极的方面。消极因素是指不利于工作开展,具有挑战的事情,也是我们工作结束后会回家抱怨的事情。积极方面是指让我们在幼儿园愉快地开展工作的有利因素,并让我们引以为豪。

发邮件给同事,询问他们以下三个问题:

  1. 我应该坚持做的一件事
  2. 我应该开始做的一件事
  3. 我应该停止做的一件事

每一位员工,无论职位高低,在完成这两项任务的过程中都需要展现极大的勇气、诚实和责任感。为了有效地完成任务,他们也必须具备一定的心理安全感,相信自己可以诚实地写和说出内心的想法。

我们希望和上海惠立幼儿园的家长共同构建卓越的文化,毕竟这不是凭一己之力就可以完成的事情。家园的合作伙伴关系也是我们文化的一部分,其中信任、安全感和归属感是关键。正如上文提及到的,我们已经打下良好的根基,并将在这个基础之上建构。我对未来充满信心,并将和大家一起踏上追求卓越的道路。

 

执行策略

构建文化不再是运营层面的问题,而是一种战略愿景,需要得到不同层级的员工的认同。在最近举行的学术专门委员会会议上,我汇报了 2020-2021学年的学术发展计划。通过与幼儿园管理层沟通并参考年度评估的结果,我主要提出了五大方面的内容。每一条都与营造卓越的园舍文化相关。

我们已在这些领域打下了稳固的基础,但我相信总是还有不断提升的空间。追求卓越需要脚踏实地地反思当前的情况,才能为后续的提升计划设立可以衡量的目标。制定学术发展计划就是良好的契机,让我们可以确立具体方向、可衡量的目标、行动指南、时间节点、成本和评估日期。更重要的是,作为幼儿园园长,这能让我分配我的部分管理职能,为团队的成员赋能,并和更广泛的惠立和惠灵顿社群开展合作。

 

建立支持性的问责制

分配管理职能给团队的成员可以让他们自主承担起相应领域的发展职责。自主性的增加带来责任的增加。管理层人员在完成管理任务时,还需要展现很强的责任意识,并愿意为决策行为和措施承担责任。

我们花费了四年的时间才决定开启本阶段的发展计划。虽然 Yuki和我对幼儿园团队抱有很大的信心,但顺利分配职责以实现共同愿景需要时间。这同样需要双方的相互信任,尤其当我们要从零开始落地实施一项计划时。在学术发展计划的指导下,我们关注重点会逐渐从运营管理转移至战略实施。分配职责还意味着,事情会用另一种方式完成,控制权也不在我手上,但我必须要接受这样的改变。Yuki和我认为现在时机已成熟,在支持性问责制的帮助下,我们可以进一步分配职能。这也能让其他成员有机会行使管理职能,获得成就感。

 

信任的重要性

相互信任对我们构建卓越的园舍文化以及取得成功至关重要。

幼儿园管理层需要得到员工、家长和孩子的信任,我们不仅代表了幼儿园的内在特质,也需为园舍的成功与否负责,所以需要得到大家的支持。信任关系具有以下五大特点:

善意:心地善良、行为友善

诚实:为人真实,品格正直

可靠性:可以依赖另一个人的程度

公开:不对他人隐瞒信息

能力:恰当的技能和知识

不管遇到怎样的挑战,我们都会坚持向上海惠立幼儿园社群积极展现这些品质。

 

这是一个需要团队合作的项目

比赛会被忘记,但教训会被铭记。

巴塞罗那球队有机会,甚至是有绝佳的机会可以射进比赛的第一球。球快速射向球门,躲过了守门员的奋力一扑,擦过球门,就差了那么几英寸!

还未等现场观众反应过来,刚刚执掌巴塞罗那足球俱乐部的Pep Guardiola立刻转身看向替补席的球员。他想要观察未被选中上场的球员会对刚刚发生的这一幕作何反应。

一些球员立刻从座椅上跳起来,期待看到球落入球网内。看到结果后他们双手抱头,难掩沮丧。其他球员既没有起身,也没有对场上的这一幕做出任何反应,似乎对比赛漠不关心。他们漠然的态度表明未被选入首发名单让他们愤愤不平。

第二年夏天,那些对比赛漠不关心的球员离开了俱乐部。

当球队成员进球后,其他球员应赞赏并感谢他们因此也能一同分享成功,而不是只会独占成功的结果。进球源于团队的努力

 

摘自

  • Damian Hughes博士撰写的《巴塞罗那足球俱乐部的经营之道》